本研究采用定性研究和定量研究相结合的方法，其中定性研究主要采用文献研究的方式，阅读国内外员工建言行为相关文献，分析其中关键引文，通过整理归纳进行定性分析；其中定量研究主要采用文献计量分析和CiteSpace可视化分析 [4] 等方式，针对国内外员工建言行为的相关文献进行关键词共现、关键词时间线、关键词突现等方面分析和挖掘。

本研究响应以往研究者优化数据源和关键词的号召 [2] ，采取了数据库索引和人工阅读筛选的方式。针对国内文献，本研究在中国知网(CNKI)中文总库中进行国内样本文献收集，在Web of Science核心合集数据库中进行国外样本文献收集。剔除无关文献后，最终获得国内学术论文187篇，国外学术论文110篇。综上，本研究以上述297篇文献作为本研究的基础样本，开展后续的引文、关键词分析以及计量分析。

本研究首先对297篇文献进行年度发文量、关键词共现聚类与核心主题词概括、关键词时区变化、关键词突现等计量统计分析；其次，对297篇文献进行定性分析，探索文献之间的内在联系、国内外研究差异以及产生差异的原因。通过对上述分析方面以及分析方法，深入探究员工建言行为的国内外研究现状，完善员工建言行为领域研究缺陷，对未来研究提出建议。

文献年度发文量在一定程度上能够反映某一研究领域的热度、研究趋势以及该领域的研究成熟度。对样本期内国内外重要期刊中员工建言行为发文量进行描述，能够帮助我们更好地厘清国内外员工建言行为的研究发展趋势，为后续员工建言行为未来研究发展框架提供直观数据支撑。经研究设计样本处理后发现，在国内期刊中，发表最早的文献为2009年8月发表在《软科学》上的《多视角研究框架下的员工建言》，在国外期刊中，发表最早的文献为2008年9月发表在Management Science上的The influence of situational learning orientation, autonomy, and voice on error making: The case of resident physicians。因此，本研究绘制的国内外员工建言行为的文献年度发文量折线图时将起始年份设定为2008年，结果如 图1 所示。

由 图1 可知，员工建言行为研究在近17年来备受关注，并在近五年内国内外发文量不断趋于平稳。发文数量的变化反映了该研究议题从起步到快速发展再到趋于成熟，发展中涌现的成熟观点与研究展望亟待整合梳理。

关键词高度反映了研究的核心内容和研究重点，在很大程度上能够反映研究分类与方向，界定主题研究边界 [2] 。对国内外员工建言行为的整理能够厘清各关键词之间的内在联系，有助于本研究构建员工建言行为未来研究发展框架。因此，本研究在对样本文献使用可视化软件CiteSpace的基础上依据频次排序得到排名前30的高频关键词表(如 表1 所示)。根据Chen的观点 [5] ，当聚类模块值(Q值) > 0.3时，认为聚类结构显著，当聚类平均轮廓值(S值) > 0.5 (0.7)时，认为聚类结构合理(令人信服)。因此，本研究的国内样本文献Q = 0.6591 > 0.3、S = 0.9573 > 0.7，国外样本文献Q = 0.6289 > 0.3，S = 0.8505 > 0.7，表明本研究得到的国内外关键词聚类结构显著且令人信服，可以对所获数据进行分析。

由 表1 可知，第一，在国内期刊中关于员工建言行为的研究，除了关注员工建言行为本身以外，还会对员工心理特征、领导行为、组织环境、员工心理认知以及员工其他行为。例如，员工心理特征方面有研究组织自尊 [6] [7] 和心理安全感 [8] 在不同领导风格影响员工建言行为中的中介作用；领导行为方面有研究辱虐管理对员工建言行为的直接影响 [7] [9] ；组织环境方面有研究权力距离对员工建言行为的影响 [3] ；员工心理认知方面有研究组织认同 [10] - [12] 、心理安全感 [8] [13] [14] 和中庸思维 [15] - [17] 在不同领导风格、组织环境对员工建言行为影响过程中起到的不同作用；员工其他行为方面有员工沉默内涵解释 [18] 与员工建言行为的对比研究 [12] [19] 。

第二，在国外期刊中关于员工建言行为的研究更加注重员工建言行为产生的绩效、前因影响和调节要素。例如，在绩效方面，Bahadurzada等 [20] 利用不同时间段对同一样本的调查，发现了员工建言行为对认证护士的工作满意度、患者安全结果和组织改进有积极的影响；在前因影响方面，Cheng等 [21] 探讨了道德领导、工作投入和员工建言行为之间的关系，揭示了道德领导能够促进员工投入工作，促进员工建言行为，Bazzoli等 [22] 则给出了变革型安全管理领导能够预测促进性安全建言的成果；在调节要素方面，Yan和Xiao [23] 检验了服务型领导对员工建言行为的影响及其机制，包括心理安全性的中介作用以及主管—下属关系(Guanxi)的调节作用，并挖掘出主管—下属关系对服务型领导与员工建言行为之间的负向调节作用，Lee等 [24] 则另辟蹊径，以员工建言行为作为中介变量，揭示了员工建言行为和职业自主性在领导者的反馈与员工创新行为之间具有正向中介效应。

综上，结合CiteSpace聚类情况，依照内涵解读、环境要素、影响效应和行为后果进行主题归纳，为后续对比讨论和研究框架讨论提供参考依据。核心主题归纳如 表2 所示。

分析某一领域内文献的关键词，可以帮助研究人员快速识别和跟踪该领域的研究热点和发展趋势。本研究使用的关键词聚类时间线图对比2008年至2024年国内外员工建言行为研究的发展脉络。

结合具体文献内容和 图2 可知，在国内员工建言行为研究领域当中，“#2建言”这一聚类以及样本中最早的研究文献于2009年出现在国内员工建言行为研究领域，该文不仅指明了建言(Voice)现代员工建言行为的研究源自于经济学家赫希曼构建的EVL模型 [25] ，还梳理了国外千禧年前国外员工建言的发展历程，并提出了工作满意度、文化和环境因素、适应性战略对员工建言的影响以及员工建言行为对组织管理实践的影响 [26] 。该聚类下的研究也一直延续到了2022年，为国内未来研究员工建言行为奠定了坚实的基础。随后自2010年起，国内员工建言行为领域的研究就大量涌现，其中“#0员工建言”和“#1建言行为”备受关注。“#7承诺背景”这一聚类下的研究虽也在2010年同一时期兴起，但研究热度的时间跨度相对较短。自2011年，也不断涌现出“#3心理安全感”“#5情绪”以及“#4员工沉默”和“#6权力距离”等聚类，相关聚类下的研究议题并未延续至今。综上体现了员工建言行为领域的学者一直以来不断耕耘员工建言行为的内涵解读，并以不同变量关系来探索员工建言行为的形成机制、形成环境以及行为后果，丰富员工建言行为内涵。

由 图3 可知，国外员工建言行为研究领域当中，“#2 knowledge”“#4 health care”“#6 innovation”“#10 work”等聚类自2008年起共同涌现，其中在样本文献中首篇相关文献聚焦于医护领域员工建言行为对错误行为的影响。Zvi等 [27] 认为，强有力的员工建言行为可以减少医疗事故，尤其是在强调情境学习导向的环境中。结合员工建言行为在国外发展历程，在经历了长期以来对员工建言行为内涵的丰富，该行为研究不仅发生在传统的企业范围，还拓展到医护关照领域范围。在“#4 health care”这一聚类下的员工建言行为研究经常提到“医疗事故”、“混合模型”、“士气”、“建言清晰度”和“心理社交工作环境”等术语，表明他们关注医疗质量、员工福祉和医疗环境中的沟通结果 [27] [28] 。同时也从“#2 knowledge”、“#6 innovation”“#10 work”中可以看出，国外学者也对员工建言行为的影响因素、以及行为后果加以关注。“#0 identification”“#7 self-efficacy”等聚类下的研究过往研究的借鉴下于2010年兴起，并一直延续发展至今，表明员工的自我认同以及员工自我效能感两大影响机制是国外员工建言行为下广泛关注的主题。此外，“#9 construction industry”这一聚类也进一步印证了员工建言行为的研究领域在不断拓展，“#1 organizational citizenship”“#3 individual differences”“#5 antecedents”“#8 customer-company identification”“#11 performance appraisal”等聚类也进一步反映了国外员工建言行为对于形成机制和行为结果的深化和拓展。

关键词突现往往代表着新兴的研究趋势或当下研究热点，对文献进行关键词突现分析能够快速识别出哪些是新出现的研究领域或正在快速发展的领域，指引该领域发展方向。本研究利用CiteSpace进行关键词突现分析时，为全面挖掘关键词突现情况，将突现词γ值设定为0.15，得到国内文献28个突现关键词( 表3 )，国外文献32个突现关键词( 表4 )。

由 表3 可知，首先，工作嵌入、职场排斥、建言结果等10个关键词的突现跨度与2020~2024这一年份跨度产生交集，表明上述关键词是近5年来的研究重点。其次，领导风格自2019年出现以来一直倍受员工建言行为领域学者关注，是员工建言行为研究领域的长期热点。最后，得到的28个关键词中，所有关键词突现跨度都在2年及以上，但少有跨度达到5年及以上的关键词，其中仅有同事信任、心理资本和领导风格突现跨度达到5年以上，表明员工建言行为的相关研究虽然丰富，但并未得到长期耕耘，研究成果难以形成体系化。

由 表4 可知，首先，从2020~2024关键词突现情况来看，creativity，burnout，patient safety，attitudes，等21个关键词的突现跨度与2020~2024这一年份跨度产生交集，表明上述关键词是近5年来的研究重点。其次，Speaking是21个关键词突现跨度最大的关键词，跨度年份达4年；Support于2011年出现，是21个关键词中出现最早的关键词，并且在21个关键词中，speaking，conservation，moderating role，consequences，personality，abusive supervision，determinants和citizenship behavior是一直延续到2024年的研究热点。最后，相较国内而言，国外样本文献中关键词突现跨度达到5年及以上较多且跨度长，其中disorders，knowledge，outcome，impact突现跨度均达到了6年以上。表明国外学者经过长时间的研究耕耘，对员工建言行为的研究已形成一定理论体系。

内涵的界定与机制的探索是理论发展与整合的基础。该部分对员工建言行为的概念进行界定，并对其分类，以挖掘员工建言行为的深度内涵。Hirschman等学者首次提出员工建言这一概念，指出该行为是员工积极参与提供旨在改善组织流程和结果的建设性反馈、想法和解决方案，这种行为对于组织变革起着至关重要的作用。Lebek等 [29] 则从员工建言行为的影响因素和员工意图方面进行内涵界定，他们认为员工建言行为受行为意图、态度、主观规范和感知的行为控制的影响，这些因素共同决定了员工遵守组织内部安全措施的动机。Zhou和Yan [30] 则以直接和间接的行为方式对员工建言行为进行分类，但其目的同样是增强组织功能。此外，也有学者依据定义内涵对员工建言行为进行分类。从建言内容来看，Liang和Farh [31] 提出抑制性建言和促进性建言；从员工对于问题事件的反应来看，Hagedoorn等 [32] 则认为可以把建言行为划分为关心型建言和侵犯型建言；从员工个体动机来看，段锦云和凌斌 [17] 则将员工建言行为划分为兼顾式建言和冒进式建言。由此看来，国内外学者基于员工建言行为的定义达成了基本的共识，这为国内外学者在此领域进行交流提供了基础，并在此基础上对员工建言行为的类别和影响因素进行交流与发展。

不同情境下对同一领域的研究，能够拓展并完善研究领域边界，实现研究创新并提高研究结论的普适性。从行业环境来看，员工建言行为不仅发生在传统的企业管理领域，在医护管理领域、制造领域也同样备受关注。在医护管理领域，Conchie等 [33] 学者认为，安全变革型领导风格有利于促进医护人员的安全性建言行为发生；Schwappach和Gehring [34] 则表示医护人员沉默将会造成不可估量的危险后果；李春艳等 [35] 学者认为应从开展培训项目、构建建言平台、营造和谐的组织文化氛围等方面来促进医护人员的建言行为。此外，受国外医护人员建言行为研究的影响，国内外学者都从心理安全感的角度来关注医护人员建言行为的研究 [36] 。在制造业领域，Ashraf等 [37] 学者提出员工安全性建言行为是建筑项目安全绩效的重要预测因素，周娟美等 [38] 学者也从真诚型领导出发，以员工建言行为和员工自我效能感为中介效应，论证了真诚型领导与员工满足感呈显著正相关，并且员工建言行为与员工自我效能感在其中发挥中介作用。此外，从文化情境来看，也有学者从中国传统的中庸思想出发，探讨了中国情景下员工不建言的原因 [39] 。也有学者从员工建言与员工沉默这组对立关系，提出了建言与沉默并非对立的观点 [40] 。可以看出，国内外学者在不同情境领域中齐头并进，共同拓展员工建言行为的理论边界。

员工的建议和行为受到各种因素的影响，这些因素可以分为个人、组织和领导风格维度，这对于营造富有成效的工作环境和提高组织绩效至关重要。Li和Zheng [41] 认为影响员工建议和行为的因素包括组织承诺、心理资本、组织创新氛围、领导力、社会资本、工作特征和个人工作经验。Ebrahim等 [42] 学者则根据已有文献，补充了心理赋权、员工参与度、自我效能感、知识共享、感知的组织支持、人力资源管理实践和变革型领导力等要素对员工建言行为的影响。Bella等 [43] 确定了影响积极工作行为的几种领导风格，包括服务、包容、赋权、精神、真实、创业、谦虚、共享、变革、矛盾、远见、分布式和道德领导类型，这些领导类型激励员工采取主动行动并寻求机会。然而，由于历史文化的不同，在情境因素研究中也呈现出不同特点，例如国外学者相对关注组织公平 [44] 、建言氛围 [45] 、组织支持 [46] 等情境因素。中国传统文化在商业当中强调以信为先，相较于国外学者而言，国内学者关注到了承诺背景和领导情绪对员工建言行为的影响。在承诺背景方面，段锦云等 [47] 学者引入战略人力资源管理系统，得到了高承诺组织对员工建言行为有显著促进作用的研究结论，符纯洁等 [48] 学者则从不同时段的员工建言行为切入，并提出当员工感知到组织存在高参与度的人力资源实践水平时，先前建言行为能够提高员工建言效能感和情感承诺，促进后续建言行为的发生。在领导情绪方面，王晓辰等 [49] 学者提出领导人际情绪管理能够积极影响员工建言行为，刘军等 [50] 学者则从不同类型的员工建言行为，得出领导情绪能够正向影响员工促进型建言、抑制型建言和防御型建言的观点。

以往研究较多将员工建言行为作为结果变量进行考量，然而随着国内外学者研究深入，也有学者将员工建言行为作为前因变量来探究员工建言行为产生的后果。于静静 [51] 通过文献综述的方式，提出员工建言行为可以带来建设性的组织变革，增强创新，提高工作场所士气，培育开放沟通文化，最终为组织在竞争激烈的商业环境中的存在和发展做出贡献。然而，Morrison [52] 则认为员工建言行为的结果并不总是积极的，他提出该行为的后果具体取决于所传达的信息的性质及其引起的回应。例如，一个不太受好评的建议可能会对个人和组织造成负面影响，如晋升或加薪的机会因此降低。这一结论的提出，打破了学界对于员工建言行为仅产生积极后果的状况，引发学者们对员工建言行为后果的进一步思考。Bolino等 [53] 学者提出员工的主动行为，例如建言行为，可能会导致员工压力、退缩情绪以及主动员工和非主动员工之间的紧张关系，尤其当组织不支持员工主动行为或员工建言遭到拒绝时。但这也并不意味着员工建言行为无法改变组织中的领导行为和情境要素，王冬冬和钱智超 [54] 运用实证检验的方式，得出员工的促进性建言和抑制型建言会显著预测授权型领导的结论，为揭开了领导风格与员工建言行为相互影响的研究“黑箱”提供了理论借鉴。综上所述，国内外学者都已涉猎员工建言行为产生何种结果的研究当中，但国外学者已经开始对员工建言行为产生的负面影响进行较为深入的研究，国内研究仍处于起步阶段，这也为国内未来员工建言行为的研究提供方向。

首先，现有的新兴技术深度改变着人力资源管理领域的各大模块与实践运用，员工建言行为在此背景下如何发展，组织如何充分发挥员工建言行为效果，实现组织效益最大化是国内外学者都需要关注的热点问题。其次，现有员工建言行为的研究已在企业层面、行为层面和心理层面做出了巨大的努力，但为探寻行为本质问题，可以从神经科学领域对员工建言行为进行探究。最后，在不同文化背景下，促使员工建言行为产生的前因也会有所不同因此，国内学者可以基于我国传统文化中的建言美谈进一步深入挖掘其中可理论化内容。

在具体管理实践中，员工沉默行为一直被视为“慢性毒药”，阻碍企业发展，企业亟需理论指导以有效改善员工沉默行为。员工沉默行为脱胎于员工建言行为，在直观认知上员工沉默行为与员工建言似乎是一对不可调和的矛盾，但在此背后似乎存在对立关系走向统一关系的演化路径。段锦云 [40] 基于诺莫网络视角，揭开了建言与沉默并非对立相反的观点。也有学者采用文献综述的方式发现建言行为与沉默行为的关系表现为对立中存在独立、统一，统一中包含差异的复杂现状 [2] 。这些研究都为后续员工建言行为与员工沉默行为的关系研究奠定了丰富的理论基础和研究方向。当下员工建言行为研究要远丰富于员工沉默行为研究 [2] ，未来可以深化员工沉默行为的研究，进而更好地揭示员工建言行为与员工沉默行为动态关系演化的“黑箱”，进一步完善员工建言行为的理论体系。

现有员工建言行为研究大多基于Hirschman于1970提出的建言的定义，即员工建言行为的最终目的是提高组织绩效，该定义似乎已然默认员工建言行为的结果是积极有益的。然而员工建言行为属于员工主动行为中的一类，Bolino等 [53] 揭示了主动行为存在的“阴暗面”，他们呼吁未来应进行更加细致入微的研究以探明主动行为的正面和负面影响，以此在文献中形成更为客观平衡的观点。员工建言行为并非总能产生积极结果，建言的提出可能会迫使同事做出回应，在工作场所中造成紧张或不适 [55] 。Morrison [52] 鼓励学者进一步探索员工建言行为的复杂性，包括建言行为对个人和集体都有益或有害的条件，以及影响发生行为结果的战术选择。因此，未来研究也可将员工建言行为作为前因变量，进一步探寻员工建言行为所产生的后果，以丰富建言行为的观点及内涵。

本研究通过文献计量和文献研究法对国内外有关员工建言行为的期刊文献进行梳理分析，从发文量、关键词共现聚类、核心主题概括、关键词时区变化和关键词突现等角度进行国内外员工建言行为研究的研究述评，提炼其中共性内容，并从时间发展的角度来窥探员工建言行为的前沿热点和发展趋势。研究结果表明：第一，在本研究设定时间区间内，从数量上看，国外员工建言行为研究已十分成熟，国内员工建言行为研究仍处于发展追赶阶段；从质量上看，国内外员工建言行为研究方法及范式基本趋同。第三，当下员工建言行为的研究可划分为内涵解读、情境要素、影响效应和行为后果，其中对于内涵解读和行为后果的研究相对欠缺。第四，为进一步完善员工建言行为研究框架，其产生的行为结果也应成为研究系统中的关键环节。

研究发现，营造开放、支持性的组织氛围，强化领导者的鼓励和支持行为，能有效激发员工建言。管理者应重视员工的声音，将其纳入决策过程，以提高组织效能和创新力。同时，关注员工建言行为的影响后果，及时反馈和奖励建言行为，有助于形成正向循环，促进员工积极参与。此外，面对数字化时代挑战，管理者应结合时代特征，优化沟通渠道，为员工提供更多建言机会，从而推动组织持续发展和进步。

本研究亦存在一些局限性。首先在文献筛选方面并未能做到准确且穷尽。本研究以企业经济、管理学和应用心理学领域作为学科划分，尽管保证了研究样本文献质量，但样本数据覆盖面上仍存在不足，未来研究可进一步完善检索方式，尽可能做到保质保量。此外，CiteSpace软件可从作者、机构、国家、关键词、名词、学科、被引文献等相关数据进行文献可视化分析，然而本研究仅从关键词角度对员工建言行为进行分析，未来研究可尝试从不同的角度来探究员工建言行为的发展情况。