员工直接接触日常工作，更有机会发现具体领域中的现实问题，但由于“祸从口出”、“言多必失”等文化观念，往往抱着一种“事不关己，高高挂起”的心态，害怕发声而带来负面影响，不愿意或者不轻易表达自己的观点 [ 20 ]。这种有意识地保留工作观点的行为被称作员工沉默，集体性的沉默便是组织沉默 [ 15 ]。团队成员沉默不仅会使领导陷入信息孤岛的困境，更为员工间的横向沟通及信息交流设置障碍，影响团队中各种创造力的形成与发展。

团队成员掌握的异质性信息能协助他们从多个角度进行思考 [ 21 ]，而他们的沉默行为则不利于员工摆脱惯例的思维模式，影响对潜在问题的全面识别。Lee & Yang (2015)认为团队知识异质性可以帮助团队成员进行信息细化，而且，知识分享也有助于团队信息深度加工，促成团队创造力的发展 [ 22 ]。此外，团队沉默行为可能会导致很好的想法“胎死腹中”，由于沉默行为的隐蔽性，团队信息交流会形成虚假繁荣的假象，影响对有价值信息的挖掘，降低团队整体的决策质量，不利于成员间想法的深层次交流来形成新颖的创意。基于此，提出理论假设1。

H1：团队沉默负向影响团队创造力。

信息搜寻首先是提升创造力的重要基础，高质量的知识能帮助获取者有效实施工作行为，团队成员在互动中获取信息，更有助于团队创造力的发展。结合创造力成分理论的观点，本研究认为信息资源是一种重要的社会资源，团队沉默所形成的观点保留，不利于其成员获取工作信息，使其很难在有效信息缺失的情况下，对零散性信息进行深度加工，进而抑制了团队创造力的提升。

知识交互不仅包含团队成员间的知识交换行为，更涉及对整体知识的深层次整合与加工。信息深度加工是整合已有知识，进行机会发现与价值挖掘，进而创造新知识的过程 [ 22 ]，在这一过程中，个体对多样化信息进行分析、加工与运用，有效促进了创造性想法的产生。信息深度加工的最终效果取决于信息投入的数量与质量，由此可见，团队沉默行为会对团队成员的信息深度加工过程产生负向影响。信息数量方面，团队成员往往掌握着异质性知识 [ 21 ]，当他们选择保持沉默后，他人难以有效地积累多样性的知识，因而较难从已有的认知框架与思维惯性中跳脱出来。信息质量方面，沉默阻碍了工作领域重要信息的分享，知识获取将缺乏系统性，团队成员只能对零散的信息进行分析与整合，这无疑降低了知识创造的效率与效果。信息深度加工过程中，团队成员能借助观点采择、换位思考等，进一步理解团队成员所提供的信息，发现其中有价值的关键内容 [ 23 ]，从而不断更新知识。高质量的信息深度加工是创造力提升的重要基础，但沉默行为阻碍了团队成员信息深度加工过程的有效进行，使得创造机会受到限制。团队沉默不利于团队整体决策有效“信息池”的构建，伴随着信息深度加工过程的削弱，团队产生创造性想法的可能性会随之降低。据此提出假设2。

H2：知识交互在团队沉默和团队创造力的关系间起到中介作用。

领导创造力期望是员工感知到的领导对其表现出高创造力水平的期望。角色认同理论认为，当这种期望内化成自我期望，并从社会关系的互动中获得反馈与强化，形成对特定角色的认同时，能够有效促进相应角色行为的产生，并不断强化角色的认同度，构成良性循环 [ 24 ]。领导对团队及成员表现出创造力期望，促使团队内部实现信息的充分流动，有助于团队成员吸纳他人的异质性知识 [ 25 ]，为信息整合和深度加工过程提供必要与丰富的知识输入，增强对整体信息的处理能力，在一定程度上缓解团队沉默的负向影响。动机是创造力形成的关键要素，领导创造力期望能激发员工的创造性动机 [ 26 ]，增强员工行为的目的性，鼓励团队内部知识交换，有助于加强员工对创造性角色的认同，在团队内部进行更多的知识交互行为。资源是创造力产生的必备要素，领导创造力期望通过鼓励知识交流，实现了异质性知识在团队内部的快速积累与转移，为系统性信息的形成提供保障，降低每个成员的认知负担，提升信息交流与加工的深度，有助于对团队信息潜在价值的挖掘。技术是创造力实现的关键一招，领导表达创造力期望，并表现出示范行为，能够引起员工的模仿，学习创造相关的技能和方法 [ 27 ]，提高创造的可能性。

领导创造力期望通过激发团队及成员创造的动机，丰富创造力实现所需的资源，并传递创造相关技能，减少了团队个体的认知负载和信息冗余，促进知识交互行为，在知识充分沟通中还可能促成团队交互记忆系统的构建，为团队及成员对信息的整合提供必要的知识输入。随着领导创造性期望水平的提高，多样化的知识在团队内部实现有效的交换，促进团队及成员对信息的深度加工与整合，缓解了沉默行为对知识获取造成的负面影响。反之，如果领导创造力期望水平不高，员工自身创造性角色无法通过反馈来强化，为实现创造所进行的团队内部知识交互行为就会减少，团队成员之间的异质性知识得不到整合，工作协调性低，信息传递流于形式，无法形成信息的深度交流，不利于团队及成员对知识交互过程的有效进行，削弱了创造力的发展。据此提出假设如下。

H3：领导创造力期望负向调节团队沉默对团队创造力的不利影响。

团队样本来源于南京一家汽车集团公司下属的5家控股子公司，调研工作在集团公司人力资源部门的配合下完成。调研过程分成两阶段进行，同一团队的两次调研时间间隔一个月。第1阶段发放团队成员问卷，共向93个团队发放687份团队成员问卷，由团队成员对沉默行为进行自我评价，并评价领导创造力期望的水平，共回收642份有效问卷，涉及87个团队；第2阶段向这87个团队发放问卷，由团队成员对所在团队的知识交互强度和创造力水平进行评价，共回收607份团队成员问卷。剔除无效问卷及不匹配问卷后，共获得79组团队配对样本，包含595份团队成员问卷。

除控制变量外，测量题项采用7级Likert量表，1~7分别代表了从非常不同意到非常同意。

团队沉默采用Tagirala等人(2008)的自评量表 [ 28 ]，共5个题项，由参与调查的每位团队员工来填写，在填写并收集完成后进行对应团队层次上的数据聚合分析。量表的典型题项为“当我担心团队存在的工作问题时，我会选择保持沉默”等。量表信度检验值为0.946，rwg均值为0.729。

知识交互变量参考Collins等(2006)的知识交换与整合量表 [ 29 ]，共8个题项，由参与调查的员工填写，并按照已有做法对数据进行聚合，其中示例题项为“每天工作结束时，我感觉通过交换和整合想法的过程让我从其他团队成员处学到了知识”“我在团队中很乐意和同事们交换和整合想法”。量表的信度检验值为0.907，表现出较好的信度.rwg均值为0.819。

团队创造力采用Shin等人(2007)开发的量表来测量团队整体的创造力表现 [ 4 ]，共4个题项，由参与调查的每个团队成员来填写。主要题项包括有“团队总能提出好的新想法”、“团队提出的新想法总是很有用”等。该量表的信度检验值为0.842，显示出较好的信度。rwg均值为0.829。

领导创造力期望主要依据Tierney等(2004)所开发的问卷 [ 30 ]，共包括3个题项，由每个参与调查的员工来填写。量表中的示例题项为“我的领导鼓励我创造性地解决问题”等。量表的信度值是0.816，rwg均值为0.817。

分析团队沉默对团队创造力的影响作用及边界时，将团队规模、成立年限作为本研究主要控制变量。

四个变量均由成员评价，首先在个体层次进行验证性因子分析，结果见表1。由表可知，四因子模型各指标拟合度良好，明显优于其他模型。

表1. 验证性因子分析结果

注：三因子模型1将知识交互与团队创造力合并为一个共同因子，三因子模型2将团队沉默与知识交互合并为一个共同因子。

表2. 研究变量平均值、标准差和相关系数表

注：^*表示p < 0.05，^**表示p < 0.01，N = 79，下同。

根据表2可以看出，在团队层次上，团队沉默与知识交互(r = −0.240, p < 0.05)、团队创造力(r = −0.311, p < 0.01)均是显著负向相关，知识交互与团队创造力显著正相关(r = 0.608, p < 0.01)，相关分析的结果与研究假设基本一致。团队沉默变量与领导创造力期望之间没有显著的相关关系(r = 0.212, ns)，保证了自变量与调节变量不显著相关的检验要求。除此，团队沉默与团队规模(r = −0.408, p < 0.01)表现为负相关关系，说明随着团队成员数量的减少，可能更容易出现团队沉默现象。

运用SPSS22，采用层级回归法对依次对相关效应进行检验，所得结果如表3所示。由模型6可知，团队沉默对团队创造力有着显著负向的影响(β = −0.396, p < 0.01)，据此假设1得到支持。假设2认为知识交互中介了团队沉默对团队创造力的负向影响，由模型2可知，团队沉默负向影响知识交互(β = −0.340, p < 0.01)，在此基础上比较模型6和模型7，模型7中加入知识交互后，团队沉默对团队创造力的影响由模型中的−0.396 (p < 0.01)变为−0.210 (p < 0.05)，且知识交互对团队创造力有着显著的促进作用(β = 0.548, p < 0.01)，假设2的中介作用得到验证。假设3认为领导创造力期望对团队沉默与知识交互之间的负向关系起着缓冲作用。由模型4和模型9中可见，领导创造力期望的调节效应显著(β = 0.240, p < 0.05; β= 0.207, p < 0.01)，假设3得到支持。以一个标准差为基准，绘制调节效应图，如图2所示，当表现出较高领导创造力期望水平时，团队沉默对知识交互的消极效应得到一定程度的缓解。

表3. 层级回归结果

图2. 调节效应图

团队创造力是推动组织创新的关键要素之一，这种要素的缺乏往往会制约着组织的长远发展。相关研究中，团队成员互动行为对创造力的影响尚未得到应有关注，本研究认为团队成员掌握的异质性信息是提升创造力的重要资源。因此，本文重点关注团队沉默带来的影响，通过对相关理论文献进行梳理，研究其对团队创造力的作用，进一步探究团队沉默如何通过影响成员间的知识交互而阻碍团队创造力的提升，其次还研究了领导创造力期望对于团队沉默与团队创造力间关系的调节效应。具体研究结论如下：1) 当沉默行为上升到团队层次时，阻碍了团队内部异质性信息的交流，抑制了团队创造力的发展。2) 知识交互在团队沉默与团队创造力的关系中起到中介作用，团队沉默行为阻碍了团队成员的知识交互，进而对创造力发展产生负向影响。3) 领导创造力期望在一定程度上缓解了团队沉默对于团队创造力的影响。

沉默并不总是“金”，企业应考虑从多方面改善组织环境中的影响因素，尽可能减少员工沉默出现，防止沉默行为在团队内部的蔓延。比如领导可以通过改善组织氛围、转换支持型的领导风格、拓宽沟通渠道等方法，来维持员工的心理安全感，培育员工的组织归属感，鼓励员工积极主动为团队乃至组织的发展与变革建言献策。

管理者应当重视知识交互过程在团队创造活动中的关键作用，主动创造更多的内部交流机会，鼓励团队成员积极进行知识交换与整合，以充分挖掘有价值的工作信息。对于团队领导而言，与其被动面对员工沉默现象，不如积极组织开展各类沟通方式与渠道，促进异质性知识在团队中的交流与融合，实现团队整体创造力水平的提高。

领导创造力期望能够使团队成员内化创造角色，并通过反馈强化促进创造行为的产生。因此，为提升团队创造力，领导者不仅要向团队成员表达出较高的创造力期望，而且要给予充分的制度和资源支持，比如构建宽容的文化氛围，积极开展工作反馈，借助榜样效应传授创造技能、带动创造行为，鼓励团队成员间有效的信息交流与深度的信息加工，从而尽可能实现团队成员异质性知识的充分运用。

本研究发现的部分中介作用，表明依然存在其他影响路径。比如，研究可从心理视角出发，探索团队沉默作为一种氛围，是否给团队成员施加了一种社会压力，造成心理损耗 [ 31 ]，从而对创造力形成影响。此外，本研究从知识交互的视角认为团队沉默负向影响团队创造力，但较低的团队创造力水平是否同样抑制了团队成员观点的主动表达，即成员认为表达观点无力改变现状，二者之间是否存在循环影响，如果存在将如何破解这一负向循环，这也是后续研究需要考虑的重要问题。

未来研究可以综合考虑员工、领导和企业层面的因素，也可以继续探讨更多不同的领导行为及特质对于团队内部知识交互的作用，比如服务型领导、变革型领导 [ 32 ] 等。此外，未来研究可以扩大样本选择范围，运用多种行业、不同性质、文化背景的企业数据，提高研究主题的外部效度，验证并发展相关理论。

本土员工的沉默现象有自身的特殊规律，未来研究可以运用我国学者开发的员工沉默量表来测量，比如郑晓涛等(2008) [ 13 ]。此外，未来研究可以根据样本可得性，采用纵向研究的方法来验证员工沉默与相关变量的因果关系，探索更多有效的测量方法与技术，并根据具体研究模型选择单层或跨层的实证分析方法。